În România de după Revoluție și până în prezent, salariile a fost unul dintre cele mai bine păzite secrete din companiile românești. Candidații au fost întrebați cât câștigau la fostul loc de muncă înainte să afle cât valorează postul pentru care aplicau. Fiecare angajat a negociat individual, de cele mai multe ori fără să cunoască nivelurile de remunerare pentru poziții comparabile. Iar diferențele dintre salarii au rămas, de multe ori, imposibil de evaluat în absența unor criterii accesibile și verificabile.

Acest model este pus sub presiune de Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului, adoptată la 10 mai 2023. Actul european urmărește consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală, prin mecanisme de transparență salarială și de asigurare a respectării drepturilor.

România trebuia să transpună directiva până la 7 iunie 2026. La cinci luni de la expirarea termenului, problema nu mai este doar una de calendar legislativ. Întârzierea creează incertitudine pentru angajatorii care trebuie să-și pregătească sistemele de salarizare, pentru salariații care așteaptă instrumente suplimentare de protecție și pentru autoritățile care vor trebui să administreze raportările și să verifice respectarea regulilor.

Într-o analiză Economedia, de la GNP Guia Naghi și Partenerii, se atrage atenția atât asupra întârzierii transpunerii, cât și asupra dificultăților juridice ale proiectului românesc. Întrebarea centrală este însă mai amplă decât întârzierea unei legi: este piața muncii din România pregătită să înlocuiască discreția salarială cu reguli care pot fi explicate, comparate și contestate?

Un termen amânat, o directivă europeană și o lege care nu poate produce toate efectele promise

Directiva (UE) 2023/970 a fost publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene la 17 mai 2023. Termenul de transpunere a fost stabilit pentru 7 iunie 2026, ceea ce le-a oferit statelor membre aproximativ trei ani pentru adaptarea legislației naționale. Articolul 34 alineatul (1) stabilește:

„Statele membre asigură intrarea în vigoare a actelor cu putere de lege și a actelor administrative necesare pentru a se conforma prezentei directive până la 7 iunie 2026.”

În România, propunerea legislativă L445/2026, intitulată „Propunere legislativă privind transparența salarială și consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru o muncă egală sau o muncă de valoare egală, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative”, a intrat în procedura parlamentară. Fișa Senatului indică avizul Consiliului Legislativ nr. 631 din 29 iunie 2026 și stadiul „Trimis la Cameră pentru dezbatere”.

Atunci când vine vorba despre schimbările pentru angajatori, prima schimbare vizibilă pentru piața muncii este recrutarea. Articolul 5 din Directiva (UE) 2023/970 consacră dreptul candidaților de a primi informații despre remunerația inițială sau intervalul de remunerare pentru postul vizat. Informația trebuie comunicată astfel încât să permită o negociere salarială informată și transparentă.

Directiva nu le impune angajatorilor să publice salariul în fiecare anunț de angajare, dara permite comunicarea informației în anunț, înainte de interviuri sau prin modalități prin care să se respecte cerințele europene. În același timp, articolul 5 alineatul (2) prevede:

„Angajatorul nu poate adresa întrebări candidaților cu privire la istoricul lor salarial”.

Angajații vor putea cere informații despre salarii. Dar nu salariul nominal al fiecărui coleg

Una dintre cele mai importante modificări privește accesul salariaților la informații. Articolul 7 din directivă stabilește dreptul lucrătorilor de a solicita în scris propriul nivel de remunerare și nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru persoanele care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare.

Aceasta nu înseamnă că fiecare angajat va putea solicita lista nominală a salariilor colegilor săi. Mecanismul se bazează pe informații agregate și trebuie aplicat cu respectarea normelor privind protecția datelor personale.

Angajatorii vor trebui să informeze anual salariații despre existența acestui drept și despre procedura prin care îl pot exercita. Articolul 7 alineatul (4) stabilește termenul de răspuns:

„În orice caz în termen de două luni de la data formulării cererii”.

Așadar, angajatorul trebuie să stabilească lucrătorii ce pot fi comparați, cum se calculează remunerația și ce componente trebuie incluse. Directiva mai face referire și la protecția dreptului lucrătorilor de a-și divulga propria remunerație în scopul aplicării principiului egalității de remunerare. În acest sens, clauzele contractuale care împiedică exercitarea acestui drept vor trebui interzise prin mecanismele naționale de transpunere.

Cum se definesc raportările salariale. 2027 pentru companiile mari, 2031 pentru cele cu 100–149 de lucrători

Raportările se referă la anul calendaristic precedent. Prin urmare, prima raportare din 2027 are ca perioadă de referință anul 2026, iar raportarea din 2031 privește anul 2030. Statele membre pot introduce cerințe mai extinse, inclusiv pentru angajatori cu mai puțin de 100 de lucrători, dar asemenea obligații suplimentare trebuie să rezulte din legislația națională.

Datele ce pot fi solicitate de angajați trec de minima comparație între salariile medii ale femeilor și bărbaților. Articolul 9 include șapte categorii de informații: diferența generală de remunerare, diferența privind componentele complementare sau variabile, diferența mediană totală și cea aferentă componentelor variabile, proporția femeilor și bărbaților care primesc asemenea componente, distribuția pe quartile salariale și diferențele de remunerare pe categorii de lucrători, separate între salariul de bază și componentele suplimentare.

Pragul de 5%. Când o diferență salarială poate obliga compania să intervină

Pragul de 5% este una dintre prevederile care pot genera cele mai multe interpretări greșite.

Directiva nu spune că orice diferență salarială de 5% între două persoane este ilegală. Și tot această directivă nici nu interzice diferențele de remunerare justificate prin criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului.

Articolul 10 instituie obligația unei evaluări comune a remunerațiilor atunci când sunt îndeplinite cumulativ trei condiții: raportarea arată o diferență de cel puțin 5% între nivelurile medii de remunerare ale femeilor și bărbaților într-o categorie de lucrători, angajatorul nu o justifică prin criterii obiective și neutre, iar diferența nejustificată nu este remediată în șase luni de la transmiterea raportării.

Evaluarea se realizează împreună cu reprezentanții lucrătorilor și trebuie să permită identificarea și corectarea diferențelor nejustificate. În acest sens, pragul de 5% nu este un plafon legal universal al diferențelor salariale, ci un element al mecanismului care declanșează evaluarea comună, în condițiile prevăzute de directivă.

Vezi și: Calcule. Lei sau euro? Unde merită să-ți ții economiile în 2026 și cum poți pierde bani chiar dacă primești dobândă de la bancă

Datele arată că România are una dintre cele mai mici diferențe salariale din UE

Conform ultimelor grafice Eurostat pentru 2024, prezentate de Consiliul Uniunii Europene, diferența neajustată de remunerare era de 3,7% în România, față de 11,1% la nivelul Uniunii Europene.

Seria Eurostat arată că în România indicatorul a evoluat de la 0,9% în 2020 la 1,4% în 2021, 1,5% în 2022, 3,8% în 2023 și 3,7% în 2024, ultima valoare fiind marcată ca provizorie în seria statistică consultată.

Aceste valori nu demonstrează însă că discriminarea salarială ar fi absentă. Indicatorul neajustat reflectă diferența dintre câștigurile salariale orare medii ale femeilor și bărbaților, nu o comparație individuală între persoane cu aceleași atribuții, competențe și responsabilități.

Eurostat arăta, în martie 2026, că România înregistra în 2024 o diferență de 18,1 puncte procentuale între ratele de ocupare ale bărbaților și femeilor cu vârste între 20 și 64 de ani. Era a treia cea mai mare diferență din Uniunea Europeană, după Italia, cu 19,4 puncte, și Grecia, cu 18,8 puncte. La nivelul UE, diferența era de 10 puncte procentuale: 80,8% rata de ocupare a bărbaților și 70,8% cea a femeilor.

Citește și: ANALIZĂ. Ce salariu îți trebuie ca să cumperi un apartament cu preț între 80.000 și 140.000 de euro prin „Noua Casă”. Avans de 7.000 de euro, dar rate de peste 5.000 lei

Egalitatea salarială însă nu începe cu noua directivă. Ce prevede Codul Muncii

O confuzie destul de frecventă este aceea dată de faptul că, până la transpunerea directivei, angajatorii din România ar putea stabili salarii discriminatorii fără consecințe juridice. Iar asta se cam întâmplă deja în instituții.

În realitate, principiul egalității de remunerare este deja consacrat în legislația națională.

Articolul 6 alineatul (3) din Codul muncii prevede:

„Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.”

În paralel, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați recunoaște, la articolul 6 alineatul (1) litera c), accesul nediscriminatoriu la:

„Venituri egale pentru munca de valoare egală”.

Cine demonstrează că diferențele salariale sunt justificate

Directiva consolidează și mecanismele de protecție juridică. Articolul 18 face referire la sarcina probei în litigiile privind discriminarea salarială. Atunci când un lucrător prezintă fapte din care se poate prezuma existența unei discriminări directe sau indirecte, angajatorului îi revine obligația de a demonstra că principiul egalității de remunerare nu a fost încălcat.

Experiența profesională, competențele, responsabilitățile, condițiile de muncă și performanța pot constitui elemente relevante pentru diferențierea remunerației, în măsura în care criteriile sunt obiective, aplicate consecvent și neutre din punctul de vedere al sexului.

O justificare construită abia după apariția unui litigiu poate fi mai dificil de susținut decât o politică salarială documentată și aplicată în mod constant. Directiva reglementează, de altfel, dreptul la despăgubiri și repararea integrală a prejudiciului în cazurile de discriminare salarială, precum și protecția împotriva tratamentului nefavorabil aplicat persoanelor care își exercită drepturile.

Amenzi, despăgubiri și sancțiuni. Ce depinde de legea din România și care este costul real

Directiva obligă statele membre să stabilească sancțiuni efective, proporționale și disuasive pentru încălcarea normelor naționale privind egalitatea de remunerare.

Articolul 23 prevede un cadru de sancționare care trebuie să includă amenzi, stabilite prin dreptul național. În același timp, articolele privind căile de atac și despăgubirile urmăresc ca persoanele discriminate să poată obține repararea prejudiciului suferit, inclusiv recuperarea remunerației restante și a beneficiilor aferente, în condițiile prevăzute de lege.

În cazul netranspunerii la termen, Comisia Europeană poate declanșa proceduri împotriva statului membru. Articolul 260 alineatul (3) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene permite, în condițiile sale, solicitarea unor sancțiuni financiare la Curtea de Justiție a Uniunii Europene.

Jurisprudența europeană, inclusiv cauzele Francovich, Van Duyn și Faccini Dori, stabilește distincții importante între răspunderea statului pentru netranspunere, posibilitatea invocării anumitor dispoziții ale unei directive împotriva statului și imposibilitatea ca o directivă netranspusă să creeze, prin ea însăși, obligații directe în sarcina unui particular.

În acest sens, întârzierea României nu duce direct la o sancționare a angajatorilor din domeniul privat pentru neîndeplinirea tuturor obligațiilor noi de raportare înainte de existența cadrului național necesar. Nu înseamnă însă nici că normele naționale deja existente împotriva discriminării devin inaplicabile.

Mai departe, chiar dacă discuția publică se concentrează pe obligațiile legale și pe eventualele amenzi, efectul economic al directivei poate fi mai amplu. În cazul unei companii, conformarea presupune inventarierea posturilor, evaluarea muncii de valoare egală, verificarea structurii remunerației, analiza bonusurilor și definirea unor criterii clare de evoluție salarială. De partea cealaltă, în situația organizațiilor mari, datele necesare pot fi dispersate între departamentele de resurse umane, salarizare, financiar și juridic. Colectarea lor într-o formă coerentă necesită proceduri și responsabilități interne.

Iar transparența poate aduce și beneficii economice. Este vorba despre proceduri de recrutare mai previzibile, criterii de promovare mai clare și reducerea riscului unor conflicte generate de diferențe salariale imposibil de explicat.

Ce ar trebui să facă România înainte de raportarea din 2027

O întârziere a transpunerii are și o consecință practică. Mai exact, se reduce timpul de pregătire pentru companiile care intră în prima etapă de raportare.

Angajatorii cu cel puțin 150 de lucrători au, potrivit calendarului european, termenul de 7 iunie 2027. Întrucât datele se referă la anul calendaristic precedent, pregătirea nu poate începe eficient abia în apropierea depunerii raportului. Statul are, la rândul său, obligația de a construi un cadru funcțional. Nu este suficientă preluarea formală a textului european.

Legea din România trebuie să se coreleze corect cu normele actuale privind salarizarea, discriminarea, protecția datelor cu caracter confidențial, motiv pentru care trebuie să se implementeze reguli clare privind autoritățile competente, modalitatea de raportare și accesul la informații, dar și lista de sancțiuni aplicabile.

Fără acești pași făcuți corect, dezbaterea cu privire la transparența salarială riscă să fie redusă la două idei simplificate. Una că salariile tuturor angajaților vor deveni publice sau că firmele vor fi obligate să acorde remunerații identice persoanelor aflate pe poziții asemănătoare.

Niciuna nu descrie corect obiectivul directivei. Mai mult, principiul este egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală, fără discriminare pe criteriul de sex. Diferențele justificate prin criterii obiective rămân posibile. Ceea ce se schimbă este obligația de a construi mecanisme prin care asemenea diferențe să poată fi verificate.

Cu siguranță, adevăratul test al transparenței salariale nu va fi numărul de intervale publicate în anunțurile de angajare și nici măcar volumul raportărilor trimise autorităților. Va fi capacitatea companiilor de a demonstra, prin intermediul unor criterii clare și verificabile, că oamenii sunt clar remunerați pentru valoarea muncii lor, nu în funcție de opacitatea sistemului în care lucrează și, mai ales, pentru cine lucrează și ce mai livrează în schimb.

Poți citi și: România, cu frica de concedieri la poarta fabricii. Cât de sigure mai sunt locurile de muncă pentru milioane de români