Conecteaza-te cu noi

NATIONAL

De ce n-ar fi trebuit mărite salariile în administrația publică. Ce spune Banca Mondială

Publicat

in

„Responsabilitatea instituțională la nivelul administrației publice centrale este axată mai puțin pe calitate. NU se angajează persoanele potrivite în funcțiile potrivite. Performanța administrației publice este mult în urma sectoarelor economice comparabile. Nivelul de încredere în administrația publică se deteriorează”, arată un raport realizat de experții Băncii Mondiale, recent publicat.

Birou de funcționar publicFoto: DreamsTime

Costul mediu per persoană recrutată în România:

➢ 11.777 lei (aprox. 2.505 euro/persoană recrutată) pentru funcțiile de conducere

➢ 5.746 lei (aprox. 1.220 euro/persoană recrutată) pentru funcțiile de execuție

Acest cost este comparabil cu cele din Regatul Unit: £1.400 (1.560 Euro), respectiv £2.676 (2.973Euro)

Costurile de publicitate sunt ridicate – aprox. 40.000 euro/lună pentru concursurile de recrutare pentru funcțiile publice din administrația publică centrală și teritorială

ANFP cheltuie în medie 5.000 – 8.000 Euro/lună pentru anunțurile de concurs

Stimularea financiară a performanței se presupune că stimulează performanța în comparație cu clasica „remunerație conform gradației”, care asigură creșteri ale salariilor bazate pe vechime și care a fost „considerată în general că ia motivația personalului ca pe un lucru de la sine înțeles (David Marsden, Paradoxul sistemelor de stimulare financiară a performanței: „De ce continuăm să le adoptăm în fața dovezilor că nu motivează? Centrul de performanță economică (CPE), Documentul de discuție nr. 946).

Stimularea financiară a performanței a fost introdusă pe scară largă în ultimii 20 de ani în OCDE și în țările UE și această tendință este susținută de dovezi recente care arată că succesul SFP în sectorul public depinde, printre altele, de sistemul de măsurare utilizat pentru „succes”.

Două treimi din țările OCDE utilizează stimularea financiară a performanței fie sub formă de prime (18 țări), fie prin creștere a salariilor în funcție de performanță (21 de țări)

Danemarca și Japonia aplică stimularea financiară a performanței pentru majoritatea angajaților guvernamentali printr-o combinație de sporuri de performanță unice și majorări salariale permanente pe baza performanței, iar stimularea financiară a performanței poate reprezenta peste 40% din salariul de bază al unui angajat.

La nivelul UE, majoritatea statelor membre utilizează stimularea financiară a performanței pentru a răsplăti performanța în funcția publică, iar șapte noi țări membre ale UE au introdus un sistem similar în ultimii zece ani.

În ceea ce privește mărimea recompenselor salariale, stimularea financiară a performanței reprezintă în general o mică parte din salariul total, mai ales dacă este plătită ca majorare a salariului de bază în funcție de merit, dar valoarea variază considerabil în statele membre ale UE și OCDE.

Dintr-un număr total de 17 scheme de stimulare financiară a performanței analizate, 12 scheme au inclus prime de stimulare a preformanței de sub 50% din salariul de bază și 8 dintre aceste scheme au avut o valoare maximă mai mică de 20% din salariul de bază.

Doar în patru țări, valoarea maximă ar putea ajunge la 100% pentru angajații cu performanțe excepționale (Republica Cehă, Portugalia, Slovacia, Lituania). În unele țări, mărimea primei SFP poate fi limitată de disponibilitatea resurselor financiare (Bulgaria, România). În România, Legea salarizării 153/2017 introduce un premiu de excelență pentru toți angajații din sectorul public, dar prevederile nu au fost niciodată aplicate din cauza constrângerilor bugetare.

Experiența anterioară privind stimularea financiară a performanței în sectorului public din România se limitează în special la domenii specifice, precum educația, apărarea și structurile cu atribuții de inspecție.

Cele mai relevante scheme stimularea financiară a performanței au inclus gradația de merit în educație, sporuri salariale pentru activități excepționale sau misiuni speciale în sectorul apărării și ordinii publice și stimulente pentru personalul care lucra în structuri cu prerogative de control și inspecție fiscală. Aceste inițiative au fost reglementate prin legislație specifică sectorului, de ex. legea educației, codul de procedură fiscală sau legile care stabilesc statute speciale.

Cu excepția schemei din învățământ, cel care făcea propunea a fost șeful direct

Toate au variat în ceea ce privește regularitatea și procesul de evaluare. Unele instituții au acordat sporuri lunare de performanță, altele trimestriale, iar unul dintre sporuri este plătit timp de cinci ani (în educație).

La nivel central s-a stabilit o plafonare a bugetelor și a numărului de beneficiari, pentru a respecta pragurile legale. Cu excepția schemei din învățământ, factorul de decizie final a fost ordonatorul de credit, în timp ce cel care făcea propunea a fost șeful direct.

Deși eficacitatea acestor scheme nu a fost niciodată evaluată, mecanismele din în educație și apărare sunt încă aplicabile în baza noii legi-cadru a salarizării nr. 153/2017.

Sporul de merit acordată în sectorul educației se bazează pe un proces destul de birocratic, dar competitiv. Gradația de merit în educație datează încă din 1969, din timpul regimului comunist. Legea nr. 6/1969 privind Statutul angajaților din sectorul învățământ prevedea o „gradație de merit”. Acest spor salarial era rezervat doar profesorilor cu experiență de muncă de peste 25 de ani și putea fi acordat pe baza deciziei personalului de conducere care supraveghea activitatea unității de învățământ la nivel teritorial.

În cazul personalul care lucra în structuri cu prerogative de control și inspecție fiscală, distribuirea „stimulentelor” nu a fost transparentă, iar suma putea fi de câteva ori mai mare decât salariul de bază; în plus, sumele au variat considerabil între personalul de execuție și cel de conducere.

Valoarea stimulentelor putea ajunge până la de trei ori salariul de bază pentru personalul implicat în activități specializate (de exemplu, colectarea impozitelor, reglementare etc.) și de două ori salariul de bază pentru angajații contractuali din activitățile de suport. În mod excepțional, ministrul și șeful agenției naționale de administrare fiscală / inspecției muncii puteau aproba recompense și mai mari.

În Finanțe, interviurile au arătat că nivelurile individuale ale primelor erau în general cunoscute și că acest lucru genera nemulțumiri frecvente

Alocarea fondurilor s-a făcut lunar de la nivelul central către fiecare departament județean. Luarea deciziilor a fost ierarhică: persoana responsabilă pentru numirea angajaților decidea și valoarea „stimulentelor”, pe baza propunerilor șefului direct al angajatului.

Mecanismul de distribuție implica două faze: în prima fază, conducătorii de la nivel superior ai instituției (miniștri, secretari de stat, secretar general) decideau cu privire la distribuirea stimulentelor pentru manageri/personalul de conducere; aceasta a însemnat, în practică, până la 300% majorări ale salariului de bază acordate fiecăruia lunar. Suma rămasă era împărțită între diferitele departamente și servicii în funcție de mărimea anvelopei salariale a fiecărei unități. În faza a doua, era la discreția șefilor să diferențieze creșterile salariale pentru personalul din subordinea lor în limita plafonului alocat pentru respectiva direcție.

Nu a existat o comunicare oficială cu privire la mărimea majorărilor acordate fiecărui angajat, dar interviurile au arătat că nivelurile individuale erau în general cunoscute și că acest lucru a generat nemulțumiri frecvente în rândul personalului de execuție. În același timp, interviurile au indicat că, în timp ce mecanismul de distribuție a favorizat personalul de conducere, mărimea creșterilor salariale a fost suficient de mare pentru a asigura suportul personalului de execuție pentru aceasta schemă de stimulare financiară. Schema nu era de facto corelată cu performanța, deoarece majoritatea angajaților au beneficiat de aceasta, iar legătura cu performanța individuală nu a fost trasabilă.

Metodologiile de distribuire a stimulentelor s-au concentrat pe limitarea creșterii salariilor și nu pe consolidarea legăturii cu performanța. De exemplu, criteriile consacrate în metodologia aprobată în 2010 de Ministrul Finanțelor Publice acoperea aspecte precum: contribuția la domeniul fiscal (elaborarea actelor și procedurilor normative, răspunsuri la petiții, reprezentare în instanță etc.), competența profesională, finalizarea la timp a sarcinilor, contribuția la redactarea de studii și previziuni privind politica economică și nivelul de dificultate al activităților desfășurate.

Orice angajat considerat că a contribuit fie și indirect la colectarea impozitelor era eligibil pentru prime

Prin urmare, criteriile pentru a decide și cuantifica „stimulentele” nu au fost specifice: orice angajat considerat că a contribuit direct sau indirect la colectarea impozitelor și care și-a îndeplinit sarcinile de serviciu în mod adecvat și la timp putea fi eligibil. În consecință, în practică, toți angajații au beneficiat de schemă. Nu au existat dialoguri între manageri și personal sau vreo dovadă scrisă privind o legătură între mărimea stimulentului acordat și performanța individuală.

Pentru inspectorii de muncă, „stimulentele” au fost corelate cu un indicator cantitativ al amenzilor aplicate, ceea ce a denaturat obiectivul inspecțiilor. Interviurile cu șefii inspectoratelor teritoriale de muncă au arătat faptul că stimulentul legat de îndeplinirea unei cote de amenzi a impulsionat inspectorii să găsească motive pentru a aplica amenzi.

În prezent, stimulentele fiind abrogate din 2010, inspectorii de muncă nu au o țintă cu privire la amenzi și, prin urmare, adoptă o abordare mai degrabă preventivă și bazată pe avertizare. „Stimulentele” au avut un efect marginal asupra performanței, dar abrogarea schemei a declanșat demotivarea personalului. Stimulentele au fost abrogate în 2010 odată cu introducerea Legii salarizării unitare nr. 284/2010,

Studiu de caz: Belgia

Reformele și proiectele aplicate

Guvernul belgian a trecut prin reforme majore care au dus la o reducerea funcției publice în ceea ce privește funcțiile și numărul de angajați. Una dintre reformele majore legate de structura administrativă federală este reforma „Copernic”din anul 2000.

Obiectivul guvernului belgian a fost acela de a redefini sistemul administrativ, iar reforma a introdus instrumente orientate spre performanță, care au redefinit identitatea funcționarilor publici.

Câteva rezultate concrete ale reformei Copernic:

  • Mandatul funcționarilor publici de rang înalt a fost înlocuit cu contracte pe durată determinată și funcțiile de conducere au devenit temporare. Re-confirmarea în funcție a fost condiționată de realizarea obiectivelor stipulate în contractul managerului în cauză. Managerii de nivel superior au primit mai multă autonomie pentru a gestiona instituțiile pe care le conduceau.
  • Ceea ce erau cunoscute anterior drept ministere au fost redenumite în Servicii Publice Federale (FPS). Responsabilitățile au rămas aceleași și fiecare FPS are un ministru. Cu toate acestea, accentul a fost pus pe furnizarea de servicii către cetățeni și mai mult pe controalele ex post.
  • În martie 2017, guvernul a decis să centralizeze inițiativele și operațiunile de resurse umane. Pentru a consolida procesul de centralizare, Belgia a înființat Serviciul Public Federal de Politici și Suport .
  • În plus, a dezvoltat trei programe care se concentrează asupra promovării competențelor, funcțiilor și nevoilor care vizează gestionarea unei forțe de muncă în schimbare în administrația publică. Aceste trei programe sunt proiectele In Vivo, Vitruvius și Vitaphase. Primele două scot în evidență elementele culturale ale postului și dezvoltarea abilităților personale (soft-skills), în timp ce proiectul Vitaphase anticipează o forță de muncă în curs de îmbătrânire și se concentrează pe gestionarea optimă a talentelor.

Recrutare și performanță

Sistemul federal de recrutare din Belgia este bazat pe carieră și gestionat de Selor. Este agenția de recrutare în administrația publică federală și folosește profiluri specifice de recrutare în funcție de competențe. Fiind un centru de expertiză în domeniul resurselor umane și al guvernului, Selor elaborează, de asemenea, recomandări privind politica în domeniul resurselor umane, bazate pe 5 principii:(1) transparență, (2) excelență în afaceri, (3) atenție la talentul candidatului, (4) orientare spre client și (5) independență.

Procedurile de recrutare depind de poziție. Angajarea statutară este utilizată pentru angajații care nu sunt cadre înalte de conducere (funcționarii publici de rang înalt sunt angajați pe bază de contracte pe durată determinată, bazate pe obiective definite de conducerea politică a instituțiilor respective).

Există diferite concursuri pe bază de examinare care sunt diferențiate după nivelul de educație și distribuția în grupuri de către ministere. Unele posturi pot fi ocupate prin candidatură directă și interviu.

Candidații cu dizabilități beneficiază de prioritate la interviurile de angajare și sunt disponibile programe speciale pentru femei. Aproape toți angajații trec prin evaluări anuale de performanță.

Evaluările constau în întâlniri anuale cu feedback scris din partea superiorului direct și din doi în doi ani, întâlniri cu cele două niveluri superioare directe plus mecanism de feedback 360 (pentru posturile de conducere).

Performanța este evaluată în funcție de gradul de atingere a obiectivelor individuale, folosind competențele și contribuțiile la obiectivele organizaționale.

Sistemul de evaluare este susținut de o aplicație IT numită Crescendo.

Funcționarii publici și angajații contractuali pot progresa pe grila salarială în funcție de vechime și de evaluările de performanță pozitive. Evaluările de performanță foarte pozitive pot reduce timpul necesar pentru a avansa la următorul nivel de salarizare.

Vezi aici documentele însoțitoare ale raportului

(foto articol: © Antonio Veraldi | Dreamstime.com)

Ai ceva de spus? Comentează aici cu profilul de FB

NATIONAL

​Un fost polițist a dat nouă spargeri la Iași în decurs de câteva luni. A fost prins întâmplător

Publicat

in

De

Un fost polițist din Iași este acuzat că a dat nouă spargeri în decurs de nouă luni, specializându-se în furtul și golirea seifurilor din farmacii și săli de jocuri din Iași. Reținut întâmplător, bărbatul a fost condamnat la închisoare cu suspendare, scrie Ziarul de Iași.

Mașină de polițieFoto: © Vlad Ispas | Dreamstime.com

Mădălin Silitră a fost agent de poliție rurală în cadrul IPJ Vaslui, în ultima vreme lucrând ca muncitor necalificat. La sfârșitul lunii octombrie a anului trecut, bărbatul ar fi spart o farmacie de pe șoseaua Arcu din Iași, de unde a furat un seif care conținea încasările zilnice. Cinci zile mai târziu, ar fi spart o sală de jocuri, tot de pe șoseaua Arcu, iar săptămâna următoare a intrat pe fereastră într-o altă farmacie de pe aceeași stradă. A reușit să disloce seiful metalic în care se afla suma de 17.000 lei.

Timp de mai bine trei luni, bărbatul nu a mai comis niciun jaf, dar la mijlocul lui februarie și-a reluat activitatea – a spart două farmacii și o sală de jocuri din Piața Voievozilor. A reușit să jefuiască o unitate bancară din zona gării, dar s-a speriat și a renunțat. O ultimă încercare a fost tot la o sală de jocuri, dar seiful era încastrat în podea și nu a reușit să-l scoată. A plecat cu țigări și o sticlă de Pepsi. A doua zi, a fost reținut de agenții Palas Mall, iar verificările făcute de polițiști l-au identificat ca autor al seriei de spargeri, scrieZiarul de Iași.

Atitudinea în fața instanței, vârsta de doar 24 de ani și lipsa antecedentelor penale i-au adus fostului polițist o pedeapsă ușoară- 2 ani și 8 luni de închisoare, dar cu suspendarea executării pe durata unui termen de supraveghere de 3 ani. El va trebui să plătească și despăgubiri totale de aproximativ 50.000 lei firmelor păgubite. Sentința a fost atacată de Parchetul de pe lângă Judecătorie, dosarul urmând să fie preluat de Curtea de Apel.

Ai ceva de spus? Comentează aici cu profilul de FB
Citeste mai mult

NATIONAL

Președintele ucrainean Volodimir Zelenski: Semnarea unui document cu Rusia nu va însemna automat instaurarea păcii

Publicat

in

De

Preşedintele ucrainean Volodimir Zelenski, a transmis în alocuțiunea sa zilnică către cetățeni, că semnarea unui document cu Federația Rusă, nu va însemna automat instaurarea păcii.

Zelenski a afirmat, în mesajul transmis luni seară, că principalul rezultat al zilei este că, din cele 70 de rachete ruseşti lansate, majoritatea au fost doborâte, arătând că este recunoscător luptătorilor, partenerilor pentru sistemele de apărare anti-aeriană pe care ucrainenii le folosesc şi menţionând că ”fiecare rachetă rusească doborâtă este o dovadă solidă că teroarea poate fi învinsă”.

El a adăugat că, totuşi, nu poate fi asigurată protecţie completă, astfel că au existat lovituri şi patru oameni au murit în atacurile de luni.

Preşedintele ucrainean a menţionat că se lucrează la restabilirea alimentării cu electricitate, eforturile fiind concentrate în regiunile centrale ale Ucrainei, Odesa, Zaporojie şi Harkov. El a arătat că în alte regiuni – de la Transcarpatia la Kiev, de la Kirovohrad la Sumî şi Harkov – a fost întreruptă alimentarea pentru stabilizare. Luni seară, cele mai multe pene de curent sunt în regiunile Viniţia, Kiev, Jitomir, Dnipropetrovsk, Odesa, Hmelniţîi şi Cerkasî.

”Din nou, teroarea rusească afectează ţările învecinate. Sunt din nou întreruperi în alimentarea cu electricitate din Moldova. Şi acest lucru demonstrează din nou că abilitatea Rusiei de a desfăşura astfel de atacuri teroriste masive este o ameninţare nu doar pentru Ucraina, ci pentru întreaga noastră regiune. Cel puţin. Când un terorist destabilizează viaţa tuturor, oprirea terorii este o misiune comună”, a declarat Zelenski.

El a menţionat că va vorbi despre asta în discursul adresat experţilor de la Institutul American pentru Studiul Războiului.

Volodimir Zelenski a punctat că, prin atacul cu rachete de luni, Rusia a marcat aniversarea Memorandumului de la Budapesta.

”Soarta acestui document oferă răspunsuri la multe întrebări actuale despre Rusia. A semna doar ceva cu aceşti terorişti nu va aduce pacea. Ei vor încălca cu siguranţă orice acord la care se ajunge cu ei. Renunţarea la orice element al securităţii cuiva în favoarea Rusiei înseamnă un nou război. De aceea, este necesară o continuare de principiu a politicii existente a statelor cinstite: doar dezmembrarea capacităţilor teroriste ruseşti, eliberarea tuturor teritoriilor noastre şi tragerea la răspundere a criminalilor vor aduce pacea. Cred că se va ajunge acolo”, a subliniat el.

Preşedintele Ucrainei a adăugat că luni a fost semnată a treia declaraţie de sprijin a parcursului Euro-atlantic al Ucrainei, cu Muntenegru, după Cehia şi Belgia.

”Vom parcurge acest drum pas cu pas – vom convinge majoritatea euro-atlantică în favoarea Ucrainei. Şi nu doar prin cuvinte, ci şi prin decizii. Prin decizii care să sprijine accederea noastră la sistemul de securitate colectivă”, a afirmat Zelenski, conform news.ro

Ai ceva de spus? Comentează aici cu profilul de FB
Citeste mai mult
Publicitate

Curtea de Argeș

Publicitate

Câmpulung

În Trend